¿Cómo minimizar el efecto halo en tu empresa?
En la vida cotidiana, solemos construirnos una opinión de cierta persona a partir de la primera impresión que esta nos genera. Por tanto, si nos resulta agradable, interesante, la tendencia es valorarla de manera positiva, sin embargo, si la impresión que nos causa no es placentera, o no se enmarca dentro de nuestro esquema mental, la valoración sería todo lo contrario.
Este fenómeno se conoce como el efecto halo, y constituye un sesgo cognitivo común que ocurre cuando una característica positiva o negativa de una persona influye en nuestra percepción general sobre ella.
Pero, ¿cómo influye dicho efecto en nuestras empresas y cuánto puede afectar a la gestión de las personas en el trabajo? Sobre este tema estaremos compartiendo algunas reflexiones en este post, que desde OBS te invitamos a seguir leyendo, pues estaremos ofreciéndote información acerca del impacto que genera en el desempeño laboral el efecto halo, así como algunos consejos para abordarlo desde el entorno organizacional.
¿Qué es el efecto halo?
El efecto halo es un fenómeno psicológico que impacta considerablemente en nuestras percepciones sobre las cosas y las demás personas, basándonos en una sola característica de estos. Constituye un sesgo cognitivo que nos lleva a establecer juicios anticipados a partir de esa primera impresión, lo que inevitablemente, influirá en nuestras decisiones y comportamientos.
En el entorno empresarial, este efecto puede surgir en evaluaciones de desempeño, procesos de selección de personal y promociones. Los líderes y gerentes, al basarse en impresiones superficiales o iniciales, pueden dejar de ver la verdadera capacidad o desempeño de un empleado. Esta percepción puede, por tanto, llevar a decisiones que no reflejan la realidad y afectar la equidad en la gestión del talento.
Por ejemplo, si un trabajador es percibido como atractivo o carismático, es más probable que se asuma que también es competente o confiable, incluso si no existen evidencias suficientes que respalden dichas cualidades. Esta generalización puede ocurrir tanto en sentidos positivos como negativos, llevando a evaluaciones distorsionadas. De ahí que este efecto llegue a tener implicaciones en diferentes ámbitos de las organizaciones laborales, como es en el caso de las entrevistas de selección de personal, en los procesos de evaluación del desempeño, así como en las promociones y/o ascensos, entre otros.
Impacto del efecto halo en la gestión de personas de una empresa.
Cuando las decisiones de los líderes y gerentes en una empresa están influenciadas por el efecto halo, pueden tener consecuencias negativas tanto para los empleados como para la organización. Esto es especialmente relevante en áreas clave como la contratación, promoción y asignación de proyectos, que son esenciales para el éxito de la empresa. Este efecto impacta directamente la manera en que se gestiona al personal, y si no se controla, puede distorsionar la percepción y llevar a decisiones erróneas.
Pero, ¿en qué ámbitos específicos de las organizaciones laborales, puede tener una influencia directa el efecto halo? Aquí te mencionamos algunas, y las implicaciones que pueden tener.
- Entrevistas de trabajo: La impresión que causa un candidato durante una entrevista puede influir enormemente en la percepción de su idoneidad para el puesto. Un candidato que se muestra seguro y elocuente puede parecer más capacitado, aunque sus habilidades y experiencia sean similares a las de otros postulantes, lo que podría llevar a decisiones basadas más en la impresión que en las competencias reales.
- Evaluaciones de desempeño: Un empleado que destaca en una tarea clave a menudo es visto como competente en otras áreas, aunque no siempre tenga un historial que respalde un rendimiento igualmente alto en otros aspectos de su trabajo. Este sesgo puede conducir a evaluaciones inexactas que no reflejan su verdadero desempeño en todas sus responsabilidades.
- Liderazgo: Los líderes que poseen una personalidad carismática suelen ser percibidos como más efectivos en su rol, incluso cuando sus decisiones o habilidades de gestión no siempre son las más acertadas. Esta percepción puede hacer que sus fallos o decisiones menos eficaces pasen desapercibidos debido a su capacidad de generar una impresión positiva.
- Clima laboral: El impacto negativo del efecto no se limita solo a la persona afectada. También puede desmotivar a otros empleados que ven que las decisiones de gestión no se basan en el mérito, lo que puede crear una percepción de injusticia dentro del equipo. Esto, a su vez, puede afectar la productividad, el compromiso y la moral del grupo, minando la cohesión del equipo.
¿Cómo puede influenciar el efecto halo en el desempeño laboral de un trabajador?
El efecto halo puede influir negativamente en el desempeño laboral de un trabajador de varias maneras. Si un empleado es percibido de manera negativa, aunque tenga talento, podría ser pasado por alto para oportunidades importantes. Esta subestimación no solo afecta su motivación, sino que también puede disminuir su autoestima y, a largo plazo, reducir su productividad.
Por otro lado, cuando este efecto genera una percepción positiva injustificada, un empleado podría ser promovido a un puesto para el cual no está preparado. Esto puede resultar en un rendimiento deficiente y generar frustración tanto para el trabajador como para sus compañeros. La falta de habilidades adecuadas, junto con expectativas elevadas, puede provocar estrés, afectando no solo su bienestar, sino también su desempeño en el nuevo rol.
Además, este efecto también puede alterar las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo. Si un empleado es percibido injustamente como incompetente o poco colaborativo, sus compañeros de trabajo podrían evitar trabajar con él, limitando su capacidad para integrarse al equipo. Asimismo, un trabajador percibido de manera positiva sin justificación podría acaparar la atención y las oportunidades, dejando a otros empleados más capacitados en desventaja y afectando la dinámica de colaboración dentro de la empresa.
Finalmente, el efecto halo también puede influir en la retroalimentación que recibe el trabajador. Aquellos que son percibidos de manera positiva pueden recibir menos críticas constructivas, lo que limita su capacidad para mejorar. A la inversa, quienes tienen una percepción negativa pueden recibir comentarios más duros o innecesarios, lo que puede generar frustración y desmotivación, impactando su desempeño de manera negativa.
Consejos para minimizar el impacto del efecto halo en tu empresa.
Si has llegado hasta aquí en la lectura, habrás notado que el efecto halo puede tener un impacto, tanto positivo como negativo, no solo en el comportamiento, desempeño y motivación de los colaboradores, sino en la dinámica sociopsicológica que se genera al interno de los equipos de trabajo y de la organización. Por esa razón te queremos ofrecer algunos consejos que te ayudarán a mitigar el impacto de dicho efecto en tu empresa.
1. Ser conscientes de su existencia
Como punto de partida, este es un criterio importante a considerar, el estar conscientes de que este sesgo cognitivo está afectando nuestras percepciones y decisiones a nivel organizacional. El primer paso para transformar algo, es tomar conciencia de la necesidad de cambio.
2. Ser lo más objetivo y realista posible en la información que obtenemos
No dejarse guiar por una primera impresión, y explorar a fondo, a partir de la recopilación de información clara, objetiva y lo más realista posible en relación a un colaborador, es clave para que nuestras decisiones se basen en criterios reales y no ficticios, provocados por el efecto halo.
3. Definir métricas claras para evaluaciones de desempeño
Definir métricas de desempeño específicas, medibles y basadas en resultados concretos es fundamental para reducir el efecto. Cuando los líderes tienen una base objetiva sobre la cual evaluar el desempeño, es menos probable que se vean influenciados por características subjetivas.
4. Implementar evaluaciones 360 grados
Las evaluaciones que incluyen retroalimentación de múltiples fuentes (compañeros, subordinados y superiores) proporcionan una visión más completa del desempeño de un empleado. Esto ayuda a reducir el impacto del efecto al diversificar las perspectivas y reducir la dependencia de la opinión de una sola persona.
5. Separar valoraciones desde criterios personales y desde el desempeño
Es importante que los líderes y gerentes se enfoquen en el rendimiento y las competencias objetivas de un empleado en lugar de sus características personales, como la simpatía o la apariencia. Al mantener estos dos aspectos separados, se puede hacer una evaluación más justa y precisa del valor que un empleado aporta a la empresa.
Conclusiones
El efecto halo es un sesgo cognitivo que, si no se maneja adecuadamente, puede afectar negativamente la gestión de personas en una empresa, alterando las evaluaciones de desempeño, las decisiones de contratación y promoción, y el ambiente laboral en general. Sin embargo, con estrategias adecuadas, como las mencionadas anteriormente, las empresas pueden minimizar el impacto del efecto halo y asegurar una gestión más justa y eficaz del talento humano.
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