Porque los Líderes necesitan trabajar sobre la empatía

Aún se sigue discutiendo si el “líder nace, o se hace”.

No tengo una respuesta categórica para esta pregunta. Pero sí creo que se puede aprender a liderar.  Porque creo, por experiencia propia y viendo a otros profesionales en mi vasta trayectoria en organizaciones, que no se trata de un “don”, sino de una actitud frente a la vida que se traslada también al ámbito laboral.

Esa actitud es fácil de reconocer: se trata de personas que tienen registro del otro; que no imponen su autoridad por el hecho circunstancial de ocupar determinado cargo o función, que saben escuchar y que son capaces de empatizar con el otro, lo que conocemos comúnmente como “ponerse en sus zapatos”.

Personalmente no creo que esté en nuestra naturaleza humana “ser empáticos”, sino que es algo que vamos aprendiendo desde la infancia para poder socializar de forma más o menos civilizada. La empatía forma parte del desarrollo de la “inteligencia emocional” que tan profundamente ha trabajado Daniel Goleman.

En los modelos de organización que funcionaron por más de 100 años,  la buena escucha y empatía no eran de las competencias más valoradas en lo que entendíamos como “liderazgo”.  Se usaba indistintamente la palabra Jefe o Mando o Líder, sin considerar la forma en que cada uno de esos supuestos líderes conseguía sus objetivos.

Pero en estos tiempos de tremendo cambio el clima de trabajo está enrarecido en gran parte de las organizaciones  y los responsables con  equipos a cargo, se preguntan qué hacer y cómo para inspirar y estimular a sus colaboradores que, ante tanta transformación e inestabilidad, se paralizan o resisten a cambiar su forma de trabajar.

Las viejas recetas de “la escucha activa” ya no alcanzan. Los más jóvenes se atreven a poner palabras y decirnos que “lo que quieren” es que el trabajo sea participativo y colaborativo. Nos están pidiendo que nos involucremos en un diálogo, en una conversación, no que escuchemos pasivamente lo que tienen para decir.

Y es en este punto donde hace falta tener consciencia del comportamiento empático (comprender lo que los empleados están necesitando de sus jefes/líderes) para modificar nuestra forma de escuchar y participar en las reuniones de trabajo.

Dicen J.Zenger y J.Folkman, autores de una investigación que involucró a casi 3.500 personas activas laboralmente, que la buena escucha no radica en absorber como esponjas lo que los demás dicen, sino que la forma más elevada de escucha que se espera de un líder es que opere como un trampolín: que ayude a sus colaboradores a cargarse de energía y valor a pesar de que tengan miedo, que les genere impulso para actuar, los estimule a tomar altura y que, a través de la participación en el intercambio de ideas y opiniones, su feedback y aportes constructivos, los ayude a progresar.

El desafío no es menor, porque gran parte de los profesionales que ocupan hoy los cargos ejecutivos se formó en la vieja escuela y suele predicar esto de que “los problemas personales se dejan en la puerta de la oficina”.

Este mandato nos ha impedido aprender,  a quienes ocupamos posiciones ejecutivas, a escuchar y empatizar, pero de verdad. Porque como decía el filósofo José Ortega y Gasset “uno es uno y sus circunstancias”. Y no se pueden dejar “las circunstancias” afuera de la oficina para funcionar como si fuéramos piezas de un gran engranaje.

Por eso, quienes ocupan o esperan alcanzar posiciones de liderazgo, deben empezar a preguntarse si están siendo empáticos. Si están comprendiendo que lo que estamos viviendo en el trabajo, nos ha tomado a todos por sorpresa y cada persona está tratando de surfear la ola con las herramientas que tiene.

Y recién desde ese lugar de entendimiento y sin estigmatizar a aquellos que “creemos que no quieren cambiar sólo porque están cómodos”, se empiece a propiciar otro tipo de encuentros y reuniones de trabajo en las que el líder pueda proponer otro modelo de trabajo, más participativo y colaborativo para que los colaboradores empiecen a confiar en su Jefe/Líder y se atrevan a hablar y proponer sin miedo a ser señalados con el dedo.

Hoy, por las nuevas formas de organización que están surgiendo -menos jerárquicas y más holocráticas-  función y liderazgo ya no son la misma cosa.

El “cargo/los títulos” te los dan y siempre son circunstanciales (hoy eres Director y mañana no). Pero el lugar de “líder”, igual que el respeto, hay que ganárselo.

No es líder quien quiere, sino quien es reconocido como tal.