Plan de carrera: perspectiva de empresa y de empleado. Factores a considerar
Plan de carrera y desarrollo de habilidades están muy relacionados. Al definir el plan de carrera para un empleado, la organización debe tener en cuenta, en primer lugar, las propias necesidades del negocio, en el presente y el futuro:
- Cuáles son los puntos fuertes de la compañía, que deben mantenerse.
- Qué debilidades habría que superar.
- Cuáles son los planes de la organización en el corto y medio plazo.
- Cómo se podría definir la visión a largo plazo.
- Qué perfil de empleados se necesita atraer.
- Cuáles son los perfiles más valiosos, que deben retenerse en la empresa.
- Qué habilidades faltan para poder continuar mejorando.
- De qué medios se dispone para desarrollarlas.
Plan de carrera: la perspectiva del empleado
Cada individuo tiene su propia imagen del plan de carrera que le llevará hasta donde quiere llegar. Es su objetivo y su motivación y, es precisamente en esto último, donde la empresa ha de lograr conectar con él.
Al definir el plan de carrera para cada empleado, hay que tener en cuenta:
- Si el empleado tiene las habilidades para cumplir con las responsabilidades de su trabajo actual.
- Cuál es el nivel actual de competencia de la persona y cuáles pueden ser sus necesidades futuras.
- Qué aspiraciones individuales tiene. Dónde se ve el empleado en el futuro y qué resultados espera lograr.
A partir de toda esta información, y una vez contrastada con los datos de la perspectiva de negocio, se puede empezar a definir el plan de carrera. Para ello, hay que desarrollar una hoja de ruta que permita al empleado adquirir el conjunto de habilidades necesarias para su trabajo actual y para el futuro.
En este proceso, es necesario tener en cuenta:
- Áreas de desarrollo y objetivos concretos a alcanzar.
- Pasos de acción y plazos de cumplimiento.
- Posibles obstáculos y sus soluciones.
Los programas de desarrollo que den soporte al plan de carrera pueden incluir una combinación de actividades diferentes que podrán llevarse a cabo en horario laboral preferiblemente o, en algunos casos, en tiempo fuera del trabajo.
Entre las acciones a tomar pueden escogerse varias, como:
- Capacitación formal.
- Mentoring.
- Tutorías y trabajo con expertos.
- Programas de desarrollo específicos.
Dado que estas acciones complementarias al plan de carrera de un empleado pueden requerir de tiempo que, normalmente destinaría a ocuparse de las funciones propias de su puesto, hay que tener previsto si será necesario encontrar alguien que se ocupe de sus tareas temporalmente (y si esa persona requerirá de una preparación previa).
Además de este trabajo de gestión, no hay que olvidar que, una vez desarrolladas las nuevas habilidades, es importante que el individuo pueda aplicarlas en el lugar de trabajo. Su motivación depende de ello y, además, se trata de la forma más efectiva de rentabilizar la inversión en formación. Establecer algunas oportunidades donde los empleados pueden aplicar rápidamente las nuevas habilidades para el trabajo y obtener retroalimentación les ayudará a reforzar y refinar sus nuevas habilidades.
Crear un programa de desarrollo que se integre con el plan de carrera no sólo ayuda a lograr que la fuerza de trabajo sea más efectiva y esté mejor preparada, sino que también puede mejorar la satisfacción de los empleados.