Pasos para implementar la gestión por competencias en tu empresa

La gestión por competencias es un modelo corporativo por el que apuestan cada vez más empresas en el mundo. ¿Tu negocio ya lo ha hecho? Se trata de un conjunto de prácticas, acciones y decisiones orientadas a buscar la mejor adecuación de las habilidades, talentos y destrezas de cada uno de sus trabajadores con las necesidades organizacionales.

Este modelo parte, claro, del principio de que no puede haber duplicidad de funciones ni niveles accesorios en la pirámide corporativa. Por ello asigna a cada integrante de la empresa una función detallada y específica.

¿Cuáles son los modelos de gestión por competencias?

Los modelos de gestión por competencias tienen en común servir de guía para las decisiones que se tomen en el área de Personal. Gracias a ellos se puede conocer hacia dónde hay que apuntar, tanto en cuestiones de liderazgo, como de equipo o en relación con el rendimiento individual.

Son los responsables de talento quienes se encargan de determinar las habilidades específicas, conocimientos y requisitos de comportamiento que se necesitan en la empresa.

Los tipos de competencias que componen el modelo se establecen en función de los requerimientos específicos de cada rol y se suelen dividir en categorías, que sirven para comprender mejor el tipo de información que podría incluirse, como:

1. Competencias básicas. Se describen las capacidades que deberían reunir todas las personas que forman parte de la organización, independientemente del rol que ocupen o su posición en el organigrama. Este tipo de competencias reflejan la cultura organizacional y los objetivos de negocio.

2. Competencias funcionales. En esta categoría se entra en más detalle, ya que quedan definidas las habilidades y comportamientos específicos de un rol o una función.

3. Competencias de liderazgo. Establecen las cualidades que los líderes, gestores y supervisores de la organización deben presentar. También se pueden aplicar a cualquier puesto de trabajo que requiera que un empleado lidere a otros. 

¿Qué propósitos tiene el modelo de gestión por competencias a implementarse en una organización?

El propósito del modelo de gestión por competencias es ayudar a entender mejor lo que significa un nivel de desempeño adecuado dentro de la organización para cada trabajo individual.

Partiendo de la información que proporcionan las diferentes categorías de competencias se pueden optimizar las prácticas de contratación, la formación, la gestión del talento o la evaluación del rendimiento.

En el día a día, los profesionales de gestión de personas pueden apoyarse en la información contenida en el modelo de competencias para:

• Reclutamiento y selección de personal. Facilita la redacción de las ofertas de trabajo y agiliza la criba de CV. Funciona como guía para encontrar candidatos mejor alineados con la cultura empresarial en las entrevistas de selección.
• Gestión del talento. Simplifica la tarea de conectar la función de cada puesto con los objetivos de la organización. Sirve de apoyo para la creación de programas de desarrollo de talento.
• Evaluación del desempeño. Aportan objetividad al proceso, ya que, tanto el empleado como el empleador tienen una lista claramente definida de comportamientos y habilidades para trabajar.

¿Qué implicaciones tiene la elaboración de un plan de evaluación por competencias en una empresa?

Cuando se trata de implementar la gestión por competencias en un negocio, es necesario señalar que dicho proceso debe hacerse en dos etapas. La primera de ellas servirá para allanar el camino y la siguiente será durante la que se ejecuten las acciones correspondientes. Hablemos de los dos elementos esenciales de la primera fase:

• Definir las competencias de cada puesto: un administrativo o contable no debe desplegar las mismas habilidades y destrezas que un operario de máquina. El área de Recursos Humanos debe ter claro qué competencias son necesarias en cada plaza de trabajo, tanto en función de la labor en sí misma como en el nivel que ocupará la persona destinada para ello.
• Búsqueda de los perfiles más acordes: acto seguido debe poner en marcha procesos de selección o reclutamiento tras los cuales se elija a las personas que estén más capacitadas para asumir las funciones del cargo.

¿Cómo implementar un sistema de gestión por competencias paso a paso?

Una vez esté allanado el camino para la implementación del modelo se inicia el proceso como tal, en el que podemos distinguir fases como:

1. Análisis y diagnóstico:

La idea en este punto es analizar si las competencias profesionales y los perfiles elegidos en la fase previa son adecuados: si es así, se avalan para dar inicio a la implementación; si no, se reformularán en función de los objetivos corporativos.

2. Institución de un modelo de competencias:

Las competencias quedan oficializadas teniendo en cuenta las necesidades que amerita cada uno de los puestos y niveles jerárquicos del negocio.

3. Publicación del modelo:

Al institucionalizar las competencias para cada puesto se crea un modelo, el cual tiene que ser difundido entre todos los integrantes de la empresa. La idea es que conozcan los planes de carrera y las estrategias de promoción interna que se pondrán en marcha para impulsar la gestión por competencias. Esta tarea debe estar encabezada por la directiva y el departamento de Recursos Humanos y se realizará a través del plan de comunicación interna.

4. Maduración:

La detección de nuevas competencias, fallos, tareas duplicadas o, en el peor de los casos, cargos accesorios, servirán para ajustar cada vez más el modelo de implementación. El aprendizaje es fundamental en este punto.

Por último, es preciso señalar que el modelo de gestión por competencias no acaba en el momento de su implementación. Todo lo contrario, es un aprendizaje constante al que debe prestarse toda la atención requerida para evitar errores de contratación y no poner en riesgo ni el funcionamiento ni la productividad del negocio.