La gestión de conflictos colectivos en el derecho laboral internacional
Es indudable que el aumento de la conflictividad laboral internacional ha ocasionado la búsqueda incesante de métodos legales y judiciales eficaces de resolución de conflictos en este ámbito, no quedando clara la ley aplicable al existir diferentes ordenamientos jurídicos aplicables a nivel internacional, europeo y nacional, en ocasiones, incompatibles entre sí. En este contexto, se ha abogado por la puesta en marcha de procedimientos de conciliación, arbitraje y mediación, en lugar de acudir a la vía judicial, siendo muy importantes los convenios colectivos.
¿En qué consisten los conflictos colectivos?
El conflicto colectivo, en cuanto supone una manifestación de la discrepancia por razones laborales entre empresarios y grupo genérico de trabajadores, que afecta a los intereses generales de estos últimos, puede concretarse como:
- Conflicto colectivo de interpretación y aplicación de una norma legal o convencional, o de pactos, acuerdos de empresa o de una decisión o práctica del empresario de carácter colectivo.
- Conflicto de intereses, en el que se pretende la modificación o sustitución de una norma reguladora aplicable.
Regulaciones internacionales aplicables a los conflictos colectivos
En el ámbito europeo es de aplicación la carta social europea de 18 de octubre de 1961 abierta a todos los miembros del Consejo de Europa. En el ámbito internacional, la OIT (Organización Internacional del Trabajo) tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. Su órgano supremo es la Conferencia Internacional, que se reúne anualmente en junio. La OIT es la única agencia tripartita de la ONU de 187 Estados miembros a fin de establecer las normas del trabajo, formular políticas y elaborar programas promoviendo el trabajo decente de todos, mujeres y hombres.
Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos preparados por la OIT que establece los principios y derechos básicos en el trabajo. Las normas se dividen en convenios o protocolos, que son tratados internacionales jurídicamente vinculantes, que pueden ser ratificados por los Estados miembros, o en recomendaciones, que actúan como directrices no vinculantes.
La OIT elabora Convenios internacionales en materia laboral y promueve su ratificación. Sin embargo, los resultados de sus trabajos también conducen a la toma de decisiones que no tienen tal carácter, pero que se dirigen al conjunto de los miembros que la constituyen, gobiernos, asociaciones patronales y confederaciones sindicales. Sus disposiciones, poco o nada vinculantes, se denominan Recomendaciones, Resoluciones, Guías Prácticas, Conclusiones o Declaraciones comunes, tales como la Declaración de 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo; otra es la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales, adoptada en 1977. Más integrado en el Derecho nacional de los Estados miembros, el Derecho europeo permite la aplicación de sus Reglamentos y Directivas sin procedimiento de ratificación.
Los tribunales de los Estados miembros de la UE pueden elevar una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) si albergan dudas de interpretación sobre una disposición del Derecho europeo; sus sentencias tienen fuerza vinculante. Esto no sucede con las conclusiones adoptadas por los órganos de control de la OIT.
Métodos de gestión de conflictos laborales colectivos internacionales
La Recomendación de la OIT sobre conciliación y arbitraje voluntarios, 1951 (núm. 52) preconiza el establecimiento de medios de solución. En el mismo sentido, el Convenio sobre negociación colectiva, 1981 (núm. 154) y la Recomendación 1981 (núm. 163), preconizan su establecimiento como medios de fomento de la negociación colectiva.
La Recomendación sobre el examen de reclamaciones, 1967 (núm. 130) incide en la idea del uso de los mecanismos voluntarios, mientras que el Convenio sobre relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 151) se refiere a esta idea en el ámbito de las relaciones laborales en el sector público.
Negociación colectiva
La negociación colectiva es un derecho fundamental, firmemente sustentado en la constitución de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y reafirmado en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo que la Organización adoptó en 1998.
La negociación colectiva es un mecanismo fundamental del diálogo social, a través del cual los empleadores y sus organizaciones y los sindicatos pueden convenir salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; además, constituye la base del mantenimiento de buenas relaciones laborales.
El objetivo de la negociación colectiva es establecer un convenio colectivo en el que se regulen las condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores. En los convenios colectivos también se pueden regular los derechos y responsabilidades de las partes en la relación de empleo, lo que permite asegurar que en las industrias y lugares de trabajo imperen condiciones armoniosas y productivas. Además, potenciar el carácter inclusivo de la negociación colectiva y los convenios colectivos es un medio esencial para reducir la desigualdad y ampliar el ámbito de la protección laboral.
Mediación y arbitraje
La Carta Social Europea dispone que, para asegurar el ejercicio efectivo del derecho a la negociación colectiva, los Estados se comprometen a fomentar la instauración y utilización de procedimientos apropiados de conciliación y arbitraje voluntario para resolver los conflictos laborales.
En la OIT una breve Recomendación (n º92) de 1951 trata esta cuestión. Se limita a establecer algunos principios generales, dejando que las partes convengan los procedimientos a seguir. Sin embargo, la Organización presta su asesoramiento para ayudarlas a encontrar la mejor forma de proceder.
El último apartado de este instrumento precisa que, si fuera necesario, sus disposiciones se pueden interpretar «en menoscabo del derecho de huelga; el arbitraje obligatorio equivaldría, en efecto, a impedir este derecho y a obstaculizar la libre negociación colectiva de las condiciones de empleo.
El texto prevé el establecimiento de órganos de conciliación voluntaria que contribuyen a la prevención y a la resolución de los conflictos laborales. Aboga por un procedimiento gratuito y rápido, iniciado a instancias de una de las partes o de oficio a instancias del órgano de conciliación. El Comité de Libertad Sindical ha aceptado, no obstante, la obligación de pagar los servicios de mediación y arbitraje, si el coste resulta razonable y no afecta a la capacidad de las partes, en particular de aquellos que disponen de recursos económicos insuficientes para recurrir a los servicios ofrecidos.
Cuando el órgano de mediación se establece sobre una base mixta, debe contar con una representación igual de empleadores y trabajadores.
Los órganos de control de la OIT no han fomentado más la conciliación que la mediación o viceversa, dado que tanto la una como la otra ayudan a las partes a concluir un acuerdo voluntario. No se han posicionado sobre la superioridad de un sistema de conciliación distinto del arbitraje comparado con un sistema combinado de mediación y arbitraje, en tanto que los miembros de los órganos encargados de tales funciones son imparciales.
Las federaciones sindicales internacionales han adoptado la política de favorecer a las partes firmantes para asegurar la implementación de los acuerdos concluidos y resolver sus diferencias de manera autónoma. Los consideran como los más aptos a estos efectos, al tiempo que aceptan que se recurra a terceras instancias, tribunales nacionales u órganos extrajudiciales para encontrar una solución. Sin embargo, también encontramos procedimientos previos, especialmente de conciliación y mediación, para regular eventuales conflictos.
Ejemplos de una buena gestión de conflictos colectivos
Los acuerdos marco de Securitas AB (26 de octubre de 2012) y de GDF (16 de noviembre de 2011) son buenos ejemplos de acuerdos previos de conciliación.
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Lo ideal sería que la autonomía de las partes pudieran ser clave para llegar a acuerdos libremente, de manera que, no siendo las normas tan estrictas, se pudiera mantener la armonía de las relaciones laborales de manera voluntaria, sin que existiera la necesidad de tener que acudir a los tribunales o a un arbitraje para ejecutar el cumplimiento de las normas que regulen los derechos y las obligaciones de las partes, evitando los conflictos de manera permanente.
Por ello, a nivel internacional es recomendable usar la mediación y la conciliación para la resolución de conflictos laborales internacionales.
