La clave para retener talento, es ayudar a tus empleados a crecer

Cuando uno conversa con jóvenes, es bastante habitual escuchar este tipo de comentario, cuando hablan de su trabajo:

“Dedicar 40, 60 u 80 horas a la semana en un lugar… Quiero que sirva para algo. Quiero tener la sensación de estar avanzando. Si aquí no puedo progresar profesionalmente, tendré que buscar otro sitio”

La fuga de personas talentosas en las empresas se sigue repitiendo una  y otra vez dado que, al no visualizar un futuro interesante, prefieren renunciar e ir probando empresas, hasta que encuentran una donde sienten que “podrían avanzar”. Peor aún, es el caso de los jóvenes que no renuncian, pero pierden total interés en sus tareas y si bien sus cuerpos siguen yendo a la oficina, sus mentes están en otro lado.

En ambos casos, esto implica costos para la empresa (formar nuevas personas todo el tiempo o tener personal valioso pero trabajando a media máquina) y, más grave aún, genera un clima laboral que afecta a la productividad en general.

Los directivos saben que algo ha cambiado en lo que se refiere a la gestión del talento y que las fórmulas del pasado, no están funcionando con las nuevas generaciones. Saben también que, ayudar a las personas a desarrollarse dentro de la empresa, forma parte de sus funciones, pero no saben cómo hacerlo.

Algunos se sienten amenazados o intimidados y evitan trabajar en el “desarrollo profesional de sus colaboradores” como si esto pudiera poner en riesgo sus propios puestos de trabajo.

Lo cierto es que, cuando uno entiende que “el desarrollo profesional no es ni más ni menos que ayudar a otros a crecer”, puede dejar sus temores y abrazar los nuevos estilos de liderazgo y conducción de equipos para ejercer su función de forma mucho más gratificante y efectiva.

La responsabilidad del directivo es hacer crecer la empresa… pero no es posible lograrlo si no se ayuda a las personas a avanzar.

Es importante tener claro que el “desarrollo profesional” no radica en el cumplimiento excepcional de las tareas operativas (cumplimento de objetivos o involucramiento en nuevos proyectos) o el premiar a los empleados con promociones y ascensos.

Desarrollarse profesionalmente implica transitar un camino en el que cada uno va descubriendo sus pasiones, sus intereses, sus limitaciones y puede generarse una “visión” sobre el  lugar al que le gustaría llegar en el tiempo.

El Desarrollo Profesional, es igual a “crecer”. Es un proceso en el que uno va  aprendiendo, con la guía de otra persona, nuevas  habilidades, destrezas y competencias, al tiempo que va incorporando conocimientos técnicos y tecnológicos.  Es un proceso en el que uno va descubriendo sus caminos posibles.

Por eso, la función del jefe o líder que aspira a colaborar en el desarrollo de su gente, no radica (solamente)  en “supervisar el trabajo que realizan”, sino en mantener conversaciones con sus colaboradores con frecuencia y regularidad.

¿Para qué? Para estimular la “reflexión”. ¿Sobre qué? Sobre lo que hace y cómo lo hace; sobre lo que le gustaría hacer y cómo lo haría. Sobre lo que lo frustra y sobre sus expectativas. Sobre sus ideas y sus sueños (eso que para él/ella tiene sentido, sirve para algo y le da la sensación de estar avanzando).

Es cierto que en la dinámica diaria de cualquier organización “el tiempo parece ser un bien escaso”. Pero aunque esto fuera cierto, el punto es decidir, como líderes, en qué utilizaremos nuestro tiempo. ¿Seguimos malgastando horas de trabajo en corregir errores cometidos por personal desmotivado? O ¿invertimos una hora diaria en mantener conversaciones de calidad para ayudar a nuestros colaboradores a crecer y lograr su compromiso con su tarea cotidiana y su futuro?

En el libro “Ayúdalos a crecer o míralos irse”, los autores profundizan sobre las áreas sobre las que un líder deberá ir guiando la conversación:

• Retrospección: Es mirar hacia atrás para desarrollar un conocimiento profundo de cosas como dónde han estado los empleados, qué les gusta y en qué destacan. El autoconocimiento es clave, y resulta aún más claro cuando se estimula (y en ocasiones se modera) con los comentarios y opiniones (feedback) de otros. Esta ojeada al pasado —por parte de los empleados y de su entorno—es esencial para avanzar.
• Previsión: Implica una visión más amplia del entorno general y de la empresa para poder determinar qué es lo que está cambiando y qué significarán en el futuro dichos cambios. Puesto que nadie desea tomar un rumbo profesional para el que no haya demanda, la mirada previsora es fundamental.
• Percepción es el punto perfecto en el que convergen la retrospección (dónde ha estado usted y qué quiere hacer) y la previsión (necesidades de la organización y oportunidades). Allí es donde el líder determina, junto con sus empleados, todo el espectro de vías de avance y las acciones que deben acometerse para alcanzar los objetivos profesionales.

Para desempeñar esta función de Guía, el líder tiene que desarrollar la habilidad de hacer preguntas de calidad y bien formuladas para que su intervención en la conversación sea sólo del 10% y el 90% de la charla la aporte el empleado, porque es ésta la única forma de que la persona vaya descubriendo su camino, se apropie de su deseo  y se haga responsable de su propio desarrollo profesional, sin delegarlo ni en su jefe ni en la organización.

De esto se trata en esencia la gestión del talento y los nuevos estilos de liderazgo: escuchar, conversar y guiar el crecimiento de los jóvenes que llegan a las empresas cargados de ilusiones, energía y buenas ideas y esperan que sus líderes los ayuden a aprender y dar lo mejor de sí mismos en su día a día.