Gestión del cambio: 3 recomendaciones y 3 soluciones

Un reciente artículo de HBR “Business Change: From Disruptor to Differentiator” revela las principales dificultades en relación con la gestión del cambio. En este post se resumen las conclusiones de un estudio llevado a cabo de forma conjunta entre Harvard Business Review y Strativity Group.

¿En qué consiste la gestión del cambio?

Para el presidente de Strativity Group, la gestión del cambio es una cuestión de disciplina y se basa en tres aspectos:

1. Un propósito. Antes de definir una estrategia hace falta sentar las bases del cambio y establecer sus porqués. El cambio es el método que permite alcanzar las metas que se plantean con la visión, el propósito.
2. Un compromiso. El cambio no se desarrolla a un determinado nivel de la organización, sino que, para que consiga una evolución cultural, ha de ser transversal. Esto sólo es posible cuando se desarrollan las competencias de todos los miembros de la organización y se ayuda a cada individuo a adaptarse al cambio desde el enfoque adecuado y desde el principio.
3. Un apoyo. La comunicación es clave para el éxito en una iniciativa de este tipo, pero necesita de un buen estandarte. Comunicar efectivamente el cambio a la primera línea de liderazgo equivale a prepararla para transmitir de forma efectiva el propósito y lograr que se obre el cambio.

Pero, en la realidad, avanzar hacia la transformación cultural dentro de la organización no resulta tan sencillo. Tal y como el artículo de HBR apunta, “el 91% de las empresas fracasan en sus iniciativas de cambio”. ¿Dónde radica la complejidad de un proceso que suele terminar en fracaso?

El talón de Aquiles de la gestión del cambio: los problemas más comunes y sus soluciones

Sólo el 3 por ciento de los encuestados en este estudio podían afirmar que, en su compañía, las iniciativas de cambio cumplían con los objetivos planteados en el 100% de las ocasiones. ¿Cuáles son esas áreas en las que se diferencian de quienes fracasan en sus proyectos de gestión del cambio?

1. Comunicación: la mala comunicación es la principal barrera al éxito para el 62% de los encuestados, mientras que para el 50% lo es la falta de comprensión sobre el propósito del cambio. Para la cuarta parte de los participantes en el estudio la falta de claridad en la estrategia de comunicación resultó ser el detonante del fracaso. El 3% de empresas líderes en gestión del cambio, sin embargo, tienen en común una excelente comunicación, caracterizada por la conexión de propósito y estrategia, y el apoyo de la primera línea ejecutiva.
2. Recursos: la falta de tiempo y de presupuesto es el segundo mayor culpable de fracaso de los proyectos de gestión del cambio. El 30 por ciento de los encuestados necesitaron reducir el alcance de sus iniciativas para poder ajustarse a las condiciones disponibles. Las empresas líderes no tienen este problema y avanzan hacia el éxito desde una mejor preparación. El cambio requiere de anticipación y planificación, sólo así se puede realizar en la ventana de tiempo habilitada para ello y sin exceder el presupuesto. Gestión del cambio es sinónimo de oportunidad.
3. Liderazgo:  para el 54% de los ejecutivos que participaron en el estudio de HBR, el liderazgo fue la principal dificultad para lograr la alineación de la iniciativa de gestión del cambio con las metas de la organización. Estilos autoritarios y excesivamente racionalistas alejan los buenos resultados, al faltarles empatía y habilidades interpersonales, exactamente en lo que sobresalen los líderes de las empresas que consiguen llevar a cabo una gestión del cambio de acuerdo al planning.