El valor de la formación en la era de la innovación

En la era de la innovación la ignorancia no se paga. Este es uno de los axiomas más importantes a tener en cuenta cuando nos movemos en la frondosa selva de la innovación.

Aunque este axioma no es válido solo para la innovación sino que sirve en la mayoría de los ámbitos profesionales, e incluso en los personales. Pero en la innovación es donde el conocimiento adquiere su verdadera dimensión porque es con el conocimiento con el que se pueden desarrollar las innovaciones que cambian el mundo. Y es la ausencia del conocimiento lo que hace que muchas organizaciones no sean innovadoras.

Esto nos lleva a la necesidad de promover que en todas aquellas organizaciones que pretendan ser innovadoras se considere el conocimiento como uno de los valores a defender y esto supone que la formación del personal sea uno de los pilares sobre los que se construya el sistema de innovación. Sin embargo cuando se trata el tema de la formación a veces se escuchan expresiones como “Si los formo se marcharán a la competencia” aunque ante esta visión se podría responder con la frase “Si es malo formar a alguien y que se vaya, peor es no formarlo y que se quede”; sin embargo creo que al respecto la mejor visión sobre el tema es la que se asocia a Richard Branson que es una expresión tal como “Fórmelos bien para que se vayan, trátelos mejor para que se queden”.

Y es en esta frase donde se puede considerar que se inicia una visión de la necesidad de innovación; porque si consideramos que nos enfrentamos a un problema que está constituido por diversas variables como son: los empleados, la formación y la opción de que se marchen; y que el resultado que deseamos es que se queden. Entonces necesitamos introducir la variable de la innovación dentro de la ecuación del problema y esta variable va vinculada al desarrollo de las personas dentro de la organización y si podemos considerar un sistema de compensación total que pueda satisfacerlos e influir para que decidan continuar dentro de la organización.

Ahora bien es oportuno retomar la cuestión sobre la formación y, sobretodo, que esta sea de calidad. Pero la pregunta que surge es ¿qué formación hemos de dar? ¿qué conocimientos? Y estas son sin duda preguntas que contienen una gran complejidad pero especialmente una gran incertidumbre. ¿Cómo podemos saber cuáles son los conocimientos para desarrollar las innovaciones que nos permitirán ser líderes del mercado? ¿Son conocimientos tecnológicos? ¿Científicos? ¿De Ciencias Sociales?…

La respuesta dependerá de las circunstancias de cada persona y del área en la que desarrolla su trabajo pero aún así tengo mis dudas sobre si se le dan conocimientos que no corresponden al área en la que trabaja esto no sea un elemento disruptivo que haga que a partir de esos nuevos conocimientos se replantee lo que está haciendo o le permita sembrar nuevas ideas que den paso a nuevos productos o servicios.

Por eso creo que si queremos tener una organización innovadora deberíamos preguntarnos cuál es la formación que hemos de dar a cada uno de nuestros empleados si queremos que sean innovadores, pero también hemos de considerar que hemos de formarlos en aquello que están haciendo para que lo puedan hacer mejor. Esto nos lleva a una segunda cuestión que se basa en determinar cuál es la proporción de formación para la innovación y cuál es la proporción de formación para lo actual.

Considero que ambas cuestiones son un tema que debe definirse a nivel de dirección pero la explicación de que es lo que se adopta para cada empleado se le debe hacer personalmente dentro de un contexto de cultura de la innovación.

Sin embargo existen situaciones en que aunque una empresa quiera ser o sea innovadora en determinadas áreas de la misma se produzca una elevada rotación del personal que puede producirse por diferentes motivos. Esto nos enfrenta al dilema de formar o no porque somos conscientes de esa circunstancia. Al respecto me parece oportuno recordar la historia de la sustancial subida salarial acompañada de una reducción de la jornada laboral que realizó en su empresa Henry Ford hace más de cien años porque el principal motivo fue que con ello consiguió disminuir los costes de contratación y de formación y además   aumentar la calidad de los vehículos que salían de sus fábricas lo que dio pie a aumentar sus beneficios en los siguientes años. En su momento esto fue una innovación en recursos humanos y en gestión empresarial.

Si aceptamos que inteligencia es la capacidad de resolver problemas; entonces debemos considerar que una organización que se plantea el reto de formar a sus empleados para la innovación y que en paralelo quiere conseguir que considere que éstos están mejor quedándose en ella que marchándose, es una organización inteligente e innovadora.

Escrito por Gian-Lluis Ribechini

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