Informe OBS: La paradoja del talento
Más del 60% de las empresas no encuentra los perfiles que necesita, sobre todo las PYMES
- Comunidad de Madrid, País Vasco y Navarra son las comunidades con mayor índice de talento. Canarias, Andalucía, Extremadura, Murcia y Castilla-La Mancha están a la cola.
- Las empresas creen que hay falta de preparación y compromiso, y que los trabajadores demandan condiciones laborales inasumibles. Las pymes demandan de las administraciones públicas el fomento de los oficios, que se promueva la cultura del esfuerzo con un sistema de valores y una mayor adecuación del sistema educativo a las necesidades de las empresas.
- Un informe de OBS afirma que es hora de que las empresas analicen sus políticas de personal. Y recomienda desarrollar estrategias de marca para atraer a personas no pertenecientes a la propia industria pero que tienen habilidades transferibles.
Febrero 2025. OBS Business School, institución perteneciente a la red de educación Planeta Formación y Universidades, publica el informe La paradoja del talento dirigido por el profesor Lorenzo Muriel. En él se analiza la situación actual del talento en España, la escasez existente y la dificultad para conseguirlo, especialmente para las pequeñas empresas. Y, por contraste, habla de la abundancia de posibilidades para desarrollarlo.
La situación en España
A través del análisis de 55 indicadores socioeconómicos se determina que España tiene un índice de talento de 49,1 sobre 100, pero con grandes diferencias entre unas zonas y otras. Se observan tres bloques bien diferenciados: la zona más avanzada incluye a la Comunidad de Madrid y el nordeste peninsular, la región intermedia comprende el noroeste peninsular, Islas Baleares y la Comunidad Valenciana y, por último, el centro sur peninsular y Canarias son los territorios menos avanzados respecto a los demás. Andalucía, Extremadura, Murcia, Castilla-La Mancha y Canarias son las comunidades peor posicionadas.
Madrid es la región que lidera el índice global (67,7) porque atrae muchísimo talento, así como inversión extranjera directa en sectores de alto valor añadido; cuenta con gran cantidad de población con educación superior, investigadores, científicos e ingenieros y altos directivos, sin embargo, a la hora de retener el talento cae hasta el puesto 11, entre otros motivos, por el tiempo medio que se tarda en ir al trabajo. El País Vasco y Navarra se encuentran también a la cabeza con unos índices de 66,4 y 64,9 respectivamente; son regiones que atraen mucho talento pero, además, País Vasco destaca por el impulso educativo de sus administraciones y los resultados que logra. Navarra es la primera cuando se trata de retener ese talento y a ella le siguen Extremadura y Castilla y León. Cataluña y Baleares son las regiones que cuentan con un mejor perfil de su población activa, con altas capacidades y vocaciones técnicas, sin embargo, ambas están a la cola a la hora de retenerla.
Aragón (53,4), Asturias (47,9), Cantabria (47,5), Galicia (46,5), La Rioja (43,5) y la Comunidad de Valencia (42,4) se encuentran en mitad de la tabla con ligeros repuntes: La Rioja destaca por facilitar el mercado de trabajo, y Galicia cuenta con altos resultados en formación, al igual que Aragón.
El desajuste de talento
En solo diez años la escasez de talento ha pasado de afectar solo al 3% de las empresas a suponer un problema para el 62%, especialmente para las Pymes. La logística, la industria y la salud son los sectores más afectados. La dificultad para cubrir puestos de trabajo afecta sobre todo a los oficios, servicios técnicos, comerciales e ingenierías y TICs, y estas dificultades para encontrar profesionales se relacionan, por un lado, con la falta de preparación y compromiso. El dominio de idiomas, la digitalización y la gestión de proyectos son conocimientos que se demandan cada vez más, y también competencias como el compromiso, la profesionalidad, la iniciativa y la orientación al cliente. Pero otra parte del problema tiene que ver con la demanda de condiciones laborales inasumibles en términos de remuneración, horarios, teletrabajo y estabilidad. El informe de OBS considera necesario que las empresas analicen sus políticas de personal. Por su parte, los responsables de las pymes demandan de las administraciones públicas el fomento de los oficios, que se promueva la cultura del esfuerzo con un sistema de valores, así como una mayor adecuación del sistema educativo a las necesidades de las empresas; y solicitan ayudas a la contratación y la flexibilización de la legislación laboral.
El salario sigue siendo hoy el principal motivo para cambiar de empleo (51%) así como la salud mental, la ansiedad y la fatiga por la carga laboral (28%). Ante ello, el teletrabajo se revela como una solución útil.
Pero este desajuste del talento no ocurre sólo en España, sino que es un fenómeno global. Japón es el país que más lo padece (85%), España (78%) se encuentra 3 puntos por encima de la media global y Finlandia es el país que mejores datos presenta con un 59%. Ante ello, el informe afirma que las empresas deben desarrollar una estrategia de planificación del talento más proactiva a la hora de predecir las necesidades futuras de habilidades; también trabajar en estrategias de marca para atraer a personas no pertenecientes a la propia industria pero que tienen habilidades transferibles; y diseñar e implementar planes de formación para lograr más capacidades digitales y tecnológicas. Así mismo, considera necesario que se impliquen los diferentes estamentos en la creación de una cultura de aprendizaje y desarrollo continuos.
Las herramientas que las empresas pueden utilizar tienen que ver con uso de las tecnologías: la Realidad Virtual, la Realidad Aumentada, la Realidad Mixta, la gamificación y la Inteligencia Artificial son hoy de gran ayuda para hacer frente a la escasez de talento en determinados campos. La IA puede identificar lagunas en la mano de obra, esquematizar el entorno interno e identificar talento en el mercado externo. Además, con la IA haciendo el trabajo pesado, las empresas son capaces de personalizar la trayectoria profesional y los planes de aprendizaje y desarrollo. De hecho, el 97% de los directivos y lideres de talento están de acuerdo en que la integración de la tecnología ha mejorado la atracción, el compromiso y la retención del talento.
Otra herramienta es la carrera sostenible: la implementación de programas de aprendizaje integrado en el trabajo o el despliegue de la formación continua para garantizar una mayor capacidad de adaptación a lo largo de la vida laboral.
Retos para los responsables de talento
Cada vez se da menos importancia a las titulaciones clásicas y más a las competencias. Por eso, los dos principales retos a los que los responsables de talento tendrán que enfrentarse en el futuro son el aumento de la competitividad por competencias, que cuesta encontrar, y la creciente escasez de competencias especializadas. Algunos puestos serán susceptibles, incluso, de desarrollarse sin necesidad de título, como el de director de construcción, supervisor de ventas, desarrollador web o especialista en asistencia informática; ello abrirá al menos 250.000 puestos de trabajo más a trabajadores no titulados.
Contenido elaborado por:
Carmen García-Trevijano
Gabinete de Prensa de OBS Business School
