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Debilidades de una persona: 6 beneficios de esta pregunta de selección

debilidades de una persona

La pregunta que suele lanzarse en las entrevistas de selección de personal acerca de las debilidades de una persona es una de las más complicadas de responder por los candidatos. Aunque de sobras conocida por ellos, la mayoría se han preparado la posible respuesta; a la hora de la verdad, en el cara a cara con el profesional o el equipo de selección, muchas veces se recurre a la improvisación.

Tanto si se trata de la versión meditada, donde cada palabra se mide, como si es fruto de la emoción del momento y de los nervios que todo proceso de reclutamiento infunde en quienes luchan por ganarse la vacante ofertada sobresaliendo de entre el resto de candidatos; la respuesta a la pregunta sobre las debilidades de una persona ofrece a los seleccionadores una información de gran valor para alcanzar su objetivo: encontrar al perfil idóneo para el puesto a cubrir.

 

¿Para qué sirve preguntar sobre las debilidades de una persona en el reclutamiento?

La temida pregunta que, inevitablemente, suele llegar en la entrevista de trabajo permite a los reclutadores conocer las debilidades de una persona que, en ocasiones, no corresponden con las enunciadas por el candidato al elaborar su respuesta. La ventaja de optar por incluir en el repertorio de la entrevista personal una pregunta de este tipo no es sólo el recoger información acerca de los puntos débiles del candidato, sino que va más allá, aportando los seis siguientes beneficios:

 

  • Comprobar si la persona puede, realmente, identificar las áreas donde aún es posible mejorar.
  • Constatar si, desde esa consciencia, se ha emprendido alguna acción para superar la debilidad o se está mejorando ese aspecto con tal dedicación que podría convertirse incluso en fortaleza.
  • Detectar la honestidad del candidato.
  • Confirmar si las debilidades están directamente relacionadas con la posición vacante, porque, de ser así, puede que lo más conveniente sea que el candidato no continúe en el proceso de selección.
  • Ver cómo reacciona el candidato bajo presión y cuando se le hacen preguntas difíciles.
  • Conocer mejor al candidato que, para explicar sus puntos débiles aportará explicaciones que pueden ir desde la descripción de su personalidad hasta la explicación de un momento en que tuvo que resolver un problema complejo.

 

La pregunta sobre las debilidades de una persona no busca intimidar ni hacer que los candidatos se sientan incómodos, sino que se lanza con el objetivo de profundizar más en el potencial del posible futuro empleado desde diferentes perspectivas.

Descubrir en qué áreas sienten que necesitan mejorar y qué están haciendo al respecto, conocer los métodos empleados para desarrollar sus habilidades en estas áreas y comparar esta información con los puntos clave de la posición vacante y sus requisitos resulta muy útil para tomar una decisión acertada.

No obstante, no hay que olvidar que lo que desde una óptica determinada serían debilidades de una persona, desde otra perspectiva puede ser visto como fortalezas; y que todos tenemos áreas de desarrollo en las que debemos trabajar por lo que, si el candidato reúne varias de las características que busca la empresa, no habría que dejar que los puntos débiles se interpusieran en su camino para conseguir un nuevo trabajo en la compañía.